Contribution à la consultation sur le recrutement des enseignants-chercheurs menée par le Ministère de lʼEnseignement supérieur, de la Recherche et de lʼInnovation réalisée par des asssociations de la psychologie, de l’ergonomie et le CNU 16 Psychologie Ergonomie (CNU16, AEPU, SFP, FFPP, CE2, SELF, ARPEGE, RJCE)
Reconnaissance du doctorat et valeur de la HDR
La reconnaissance du doctorat et de la HDR sont très différents dans notre communauté.
Reconnaissance du doctorat
Le doctorat bénéficie d’un cadre national (Arrêté du 25 mai 2016 fixant le cadre national de la formation et les modalités conduisant à la délivrance du diplôme national de doctorat).
L’implication des écoles doctorales a permis la mise en place de formations à destination des doctorants (éthique de la recherche, cours validés par ECTS…), qui font que celui-ci valide non seulement un travail scientifique de haut niveau, mais également une formation générale et une implication dans la vie scientifique (participation aux congrès…).
Par ailleurs, les écoles doctorales, les directeurs.trices de thèses et les doctorant.e.s ont pris en compte ou intégré les critères de qualification aux fonctions de maître de conférences diffusés par le CNU pour déclencher la soutenance de thèse. Il résulte de ce phénomène que nous pouvons faire le constat d’ensemble, en psychologie et en ergonomie, d’une certaine homogénéité des niveaux chez les docteurs.
Le doctorat est donc bien reconnu dans la communauté qui relève de la section 16 du CNU (psychologie et ergonomie). Il permet, en conséquence, des insertions professionnelles diverses, dans l’université, la recherche publique, la recherche privée, mais constitue également une plusvalue pour les psychologues en exercice. Le doctorat est ainsi mis en avant par les docteurs qui exercent comme psychologue ou ergonome.
Valeur de la HDR
L’HDR est un diplôme dont le cadrage national est moins défini que le doctorat (Arrêté du 23 novembre 1988 relatif à l’habilitation à diriger des recherches). L’HDR vise à valider un ensemble d’éléments démontrant la prise de responsabilité dans des projets de recherche et la capacité à superviser des travaux de jeunes chercheurs / doctorants. Si la validation de ces critères se fait par l’obtention d’un diplôme en France et dans quelques autres pays occidentaux, elle est une condition nécessaire à toute évolution de carrière universitaire (e.g. processus de « tenure » aux Etats-Unis, de passage de Reader/Associate Professor à Professor au Royaume-Uni).
Aucune formation à l’encadrement de la recherche n’est toutefois prévue en France, et les procédures et modalités de validation de l’inscription varient notablement selon les universités.
Par ailleurs, les soutenances sont moins nombreuses, leurs thématiques plus spécialisées. Les collaborations existantes entre le candidat et son jury sont fréquentes et ne permettent pas de maintenir une impartialité aussi grande que dans le cas du doctorat.
La valeur de la HDR provient alors en grande partie, de la satisfaction des critères nationaux quantitatifs déterminés par le CNU pour donner la qualification aux fonctions de professeur des universités. Ces critères jouent ainsi un rôle de régulateur à la fois au niveau des universités et des candidats qui s’inscrivent, de façon plus forte que pour le doctorat.
Si la valeur de l’HDR se mesure donc à l’aune des critères de la qualification aux fonctions de professeur des universités, tous les détenteurs de ce diplôme ne déposent pas de demande au CNU. C’est, par exemple, le cas de maîtres de conférences souhaitant encadrer des thèses et ne convoitant aucun poste, et/ou n’ayant pas de mobilité géographique.
Le rôle et le fonctionnement des Comités de sélection (COS)
Dans l’ensemble, nos organisations ne sont pas satisfaites du rôle et du fonctionnement des comités de sélection (COS).
Le rôle des Comités de sélection (COS)
Les COS remplissent dans nos universités le rôle que remplissaient autrefois les Commissions de Spécialistes, c’est-à-dire le recrutement des enseignants chercheurs. Si la procédure de composition des COS est propre à chaque université, les règles présidant à leur composition sont nationales (composé de spécialistes de la discipline, 8-16 membres, 50% de membres extérieurs, parité…). Les COS sont constitués ad hoc à l’occasion de chaque recrutement. Les procédures de validation des membres du COS varie de façon importante selon les universités et les recrutements.
L’intégration de 50% de membres extérieurs à l’université dans les COS a bénéficié aux recrutements universitaires et permis de faire reculer le localisme, nos organisations en sont très satisfaites.
Le fait que les COS soient composés ad hoc pour un seul poste, ce qui devait permettre d’améliorer le processus de recrutement en sollicitant des spécialistes du profil du poste spécifique pose en réalité, du point de vue de nos organisations, deux soucis. Tout d’abord, les COS ne permettent pas de garder trace et construire un historique des demandes, des profils, des échanges, projets, et recrutements dans un département ou une UFR. Par exemple, dans le cas où un concours est infructueux une année, le COS suivant a de fortes chances de ne pas disposer des informations sur ce qui s’est fait précédemment… Ensuite, la charge administrative et financière liées à la composition du COS et à ses réunions est immense et disproportionnée. La constitution de nouveaux COS chaque année est ainsi très chronophage et doit le plus souvent se faire dans un temps très réduit.
La taille réduite des COS (8-12 personnes), comparativement aux anciennes commissions de spécialistes (10-20 titulaires + 10-20 suppléants), nous paraissent également poser problème. En effet, le périmètre des échanges scientifiques est réduit et hyper-spécialisé, laissant peu de place à des considérations générales comme l’enseignement en licence ou l’implication dans des responsabilités collectives (e.g., direction d’une composante, porteur d’une mention, etc.).
Le fonctionnement des Comités de sélection (COS)
Nos organisations sont très attachées à l’existence et au contrôle du respect des règles de fonctionnement éthique des COS, afin de garantir l’équité du processus de sélection et du recrutement. Ainsi en particulier, lorsqu’un membre du jury d’un concours a avec l’un des candidats des liens, tenant à la vie personnelle ou aux activités professionnelles, qui seraient de nature à influer sur son appréciation, ce membre doit non seulement s’abstenir de participer aux interrogations et aux délibérations concernant ce candidat mais encore concernant l’ensemble des candidats au concours (décision n° 386400 du conseil d’état du 17 octobre 2016).
Pour autant, le respect de cette règle fondamentale induit trop fréquemment une réduction du nombre de membres dans les COS. Les situations où l’impartialité peut être remise en question sont multiples, d’autant plus que la composition des COS est décidée avant que les candidatures ne soient déposées. Le jeu de la parité des membres externe et interne amplifie la réduction du comité et c’est au final, la règle du quorum minimal de 50% du COS permet que le recrutement soit réalisé par des comités composés de 4 à 6 personnes. Il n’est ainsi pas rare, en particulier pour les recrutements de professeurs, que les décisions soient prises par 4 personnes.
Nos propositions et pistes de réflexion
Pour respecter les principes d’impartialité, d’indépendance, de continuité, d’unicité et de souveraineté du jury, il nous semble que le fonctionnement actuel des COS devrait être véritablement revu.
• Les COS pourraient être composés de membres ad-hoc, nommés pour un COS spécifique et ayant une expertise appropriée au profil du poste, mais aussi de membres internes participant à plusieurs COS dans une discipline sur n années. L’appartenance au COS pourrait être pérennisée et les COS concerneraient, pourquoi pas, tous les recrutements réalisés dans la section dans une même université. Un même COS devrait procéder au recrutement de plusieurs postes. Il faudrait pouvoir instaurer des COS qui soient plus pérennes et plus pluridisciplinaires.
• La taille des COS devrait être augmentée, le nombre de membres devrait être étendu. Nous pensons que la pluralité des expertises au sein d’un COS est la meilleure garantie d’un fonctionnement éthique.
• Le principe de titulaires et de suppléants pourrait être une solution pour préserver l’impartialité en garantissant la taille du comité. La constitution d’un vivier de personnes tirées au sort pour contribuer à la composition des COS pourrait être une autre piste.
Le rôle et le fonctionnement du Conseil national des universités (CNU)
Le CNU régule et garantit le statut national des enseignants chercheurs. Les organisations de la psychologie et de l’ergonomie sont très attachées à son travail qui a un rôle essentiel à la fois pour la carrière des enseignants chercheurs mais également au niveau épistémologique.
Le rôle du CNU
Le rôle du CNU se divise en deux grandes missions au service des enseignants chercheurs.
1) Une mission scientifique, qui est d’entretenir une vision nationale sur les éléments d’appréciation du travail scientifique des enseignants-chercheurs. Cette vision nationale permet d’aligner les pratiques françaises avec les bonnes pratiques internationales, d’accompagner les enseignants chercheurs tout au long de leur carrière dans l’adéquation de leurs pratiques avec une recherche de haut niveau, et de déterminer les compétences scientifiques cruciales du vivier de candidats potentiels aux fonctions d’EC.
2) Une mission relevant des ressources humaines, qui est d’accompagner les enseignants-chercheurs dans l’ensemble de leurs missions : recherche, pédagogie, responsabilités (administratives, collectives, institutionnelles, etc). Cela se fait par l’examen des demandes de promotions, primes, et CRCT. De ce point de vue, c’est le seul endroit où les éléments « non-scientifiques » sont pris en compte dans l’évaluation et l’accompagnement des EC (activités pédagogiques, responsabilités collectives).
Le fonctionnement du CNU 16
La 16ième section du CNU utilise des critères pour expertiser les diverses demandes. Ceux-ci ont été élaborés collectivement par des membres élus et nommés au cours de plusieurs mandatures. Ces critères sont bien connus par les membres de la communauté, qui en tiennent compte, tout autant qu’ils les discutent.
• L’évaluation des demandes
La qualification permet de vérifier l’adéquation des potentiels candidats avec la fonction de maître de conférences ou de professeur des universités. Les diplômes de doctorat et l’HDR traduisent en effet l’expertise scientifique des personnes et ne font pas apparaître la diversité des activités que recouvrent les postes à l’université : enseignement, engagements collectifs, responsabilités professionnelles. La qualification évalue d’autres éléments que la thèse ou le manuscrit d’HDR, tels que les publications, les enseignements dispensés, la participation aux responsabilités universitaires… La qualification vérifie un socle minimal d’expérience en enseignement et de prises de responsabilité. Une expérience minimale d’enseignement est entendue comme équivalente à au moins une année de MCF, avec les responsabilités pédagogiques attenantes (e.g. responsabilité de cours). Une expérience minimale de responsabilités collectives est entendue comme une responsabilité conséquente pendant au moins un an. Une thèse présentant quelques faiblesses peut être compensée par des articles. Par ailleurs, certains candidats issus du monde du travail peuvent mettre en avant dans leur dossier de demande de qualification une expérience professionnelle ou encore des aspects de recherche réalisés dans le privé.
Par ailleurs, comme indiqué plus tôt, la qualification remplit une fonction de lissage national concernant la reconnaissance du doctorat et la valeur de la HDR. La qualification permet d’établir un seuil minimal commun de production scientifique, de responsabilité et d’administration de la recherche. Quelle que soit l’université ou le laboratoire d’origine, les dossiers sont analysés au moyen d’une série de critères nationaux qui valide la qualité du travail réalisé.
Les demandes de promotion, de primes et de congés traitées par le CNU permettent également une approche nationale. Le CNU permet que celles-ci ne soient pas suspendues uniquement à des politiques locales ou des promotions à l’ancienneté, mais attestent d’une activité satisfaisante aux yeux de la communauté. Cette vision nationale contribue dans certains cas à dépasser des difficultés dues à des mésententes locales. Il faut aussi prendre en considération les collègues recrutés dont le champ de recherche ne correspond plus aux axes de l’établissement et qui poursuivent des recherches en collaboration avec des laboratoires extérieurs. Ils doivent donc pouvoir bénéficier de perspectives de carrière.
• Épistémologie et fonction disciplinaire
Le CNU constitue également un lieu d’échange entre des disciplines reliées les unes aux autres. La psychologie et l’ergonomie sont des disciplines vastes et diverses au sein desquelles les méthodologies et paradigmes sont variés. La fonction épistémologique et disciplinaire du CNU résulte des échanges qui s’y déroulent entre les spécialistes d’un domaine.
La division du CNU en sections constitue par ailleurs un atout important pour cette structure. C’est une sorte de label pour les qualifications, primes et promotions données. Ainsi, l’obtention de la qualification, d’une prime ou d’une promotion de la section 16 traduit l’inscription, reconnue par les pairs, de l’enseignant-chercheur dans la discipline. Cet aspect est très important en psychologie où les disciplines connexes sont nombreuses et la perméabilité des méthodologies importante (sciences de l’éducation, neurosciences, sociologie, sciences du langage…).
L’analyse des synthèses de travaux, mais aussi des bilans quantitatifs produits annuellement par le CNU et publiés sur le site internet du CNU ou diffusés directement aux membres du CNU, permet d’avoir une image détaillée de l’évolution des sous-disciplines, du nombre de candidats à la qualification, aux primes ou aux avancements, de leur âge, de leur sexe. Ces constats sont une base fondamentale pour comprendre l’évolution des disciplines qui relèvent de la section 16, renforcer les thématiques sous-représentées et s’assurer de la présence de chacune dans les universités.
Les échanges entre représentants des différentes sous-disciplines de la psychologie et de l’ergonomie réunis au sein de la section 16 du CNU permettent de faire évoluer et d’adapter les critères de qualification et d’évolution de carrière en tenant compte des spécificités de chacun.
Le CNU 16ème section, comme lieu fédérateur des différentes spécialités de la psychologie et de l’ergonomie, joue un rôle fondamental dans l’alignement des pratiques et normes françaises avec la plus haute recherche internationale de cette ces disciplines. Il constitue au final pour les EC une courroie fondamentale qui relie l’activité locale, sa reconnaissance au niveau national, et une reconnaissance internationale de la psychologie et de l’ergonomie françaises.
Les conditions de l’expérimentation d’une qualification locale
Nos organisations expriment ici leur franche hostilité à la mise en place d’une qualification locale. Nous sommes opposés à la suppression de la qualification nationale aux fonctions de maître de conférences et de professeur, même sous forme expérimentale car aucune des fonctions de la qualification nationale ne peut être suppléée par une qualification locale.
Tout d’abord, une qualification nationale au niveau de CNU constitue la seule garantie de la reconnaissance d’un dossier par la discipline dans son ensemble, aux niveaux national et international. La section 16 du CNU constitue un lieu d’échanges et de discussions sur les dossiers. Ceux-ci sont fondamentaux pour déterminer des critères communs, mais également pour les déconstruire, les faire évoluer afin de tenir compte des particularités individuelles, locales, disciplinaires, de la diversité et de la réalité des dossiers. Une qualification locale ne permettra pas de garantir la qualité intrinsèque d’un dossier au regard de l’ensemble des dossiers du champ disciplinaire concerné.
Ensuite, une qualification nationale au niveau du CNU est le seul moyen pour lutter contre les dérives liées au localisme et au clientélisme dans les recrutements de la fonction publique. Une amplification du localisme ne peut avoir que des effets délétères sur la qualité de la formation des étudiants, futurs psychologues ou ergonomes, et de la qualité de la production scientifique française en psychologie et ergonomie.
Ainsi, ni une commission locale habilitée, ni un COS, pas plus qu’une commission universitaire pluridisciplinaire ne pourra remplir les fonctions du CNU listées plus tôt.
Nous dénonçons fermement le développement d’une tension importante entre un dispositif national qui garantit un niveau homogène dans la fonction publique et sur le territoire national entre les universités, et un dispositif local où le recrutement est guidé par des stratégies propres à une université (recrutement sans tenir compte de la section CNU, recrutement sur des profils de chercheurs sans enseignements, d’enseignants ou de cliniciens sans recherche…). Sous l’impulsion de politiques ministérielles et d’un mouvement général de la communauté (éthique des COS, règles universitaires), nous avons pu constater que le localisme avait diminué ces dernières années. L’expérimentation d’une qualification locale reviendrait de ce point de vue à inverser une dynamique qui avait l’avantage d’être positive et bien reçu par les EC en psychologie et en ergonomie.
L’évolution des voies d’accès au corps des professeurs d’université des
universités
Nos organisations s’opposent à la suppression de la qualification aux fonctions de professeur des universités. L’évolution des voies d’accès à ce corps prend également la forme, dans la LPR, des chaires de professeurs juniors qui constitue d’ores et déjà un accroc dans le cadrage national. Ce prérecrutement conditionnel déroge aux recrutements de la fonction publique, établis par la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984, qui reposent sur des procédures « concours-stage-titularisation » dans un corps de la fonction publique. Elle crée également une rupture d’égalité dans l’accès au corps des PU.
Les conséquences majeures de cette tendance sont une amplification du localisme du fait de la disparition d’une évaluation nationale, par des pairs, des candidatures aux postes de professeurs, mais aussi la diminution de la valeur de l’HDR en l’absence de critères nationaux. La suppression de la qualification pour les MCF qui candidatent sur des postes de PU et l’expérimentation d’une dérogation à la qualification pour le recrutement de MCF vont augmenter la charge des COS qui devront s’assurer de la qualité intrinsèque des candidatures. Le fait de ne pas avoir une vue d’ensemble sur un plan national rendra plus difficile une appréciation pertinente.
A terme, notre crainte est de voir se développer une hétérogénéité entre les niveaux de formations entre universités. L’accès pour tous les étudiants à une formation de qualité comparable est une dimension cruciale de l’enseignement supérieur en France, sur laquelle l’évolution des voies d’accès au corps des professeurs des universités nous paraît faire peser un risque.
Pour faire face à ces effets dommageables, nos organisations travaillent ensemble pour trouver un moyen de compenser le manque créé par cette suppression.
Nos organisations envisagent de proposer aux universités un guide de repères pour étayer l’édition de normes pour l’autorisation à la soutenance d’HDR au niveau de chaque université, ou bien à l’occasion des COS lors des recrutements. Ces repères visent à garantir un haut niveau de qualification pour les candidats aux postes de professeur ou lors du recrutement d’un professeur, relativement aux normes internationales usuelles.
Des indications seront produites pour aider les commissions et comités à tenir compte des différentes dimensions de la pratique des enseignants -chercheurs, mais aussi des indicateurs pertinents et du niveau des standards français en psychologie et ergonomie. Par exemple, tenir compte des publications dans des revues scientifiques à comité de lecture visibles, des publications montrant la prise de responsabilité dans les projets de recherche, capacité à diriger / superviser des travaux de jeunes chercheurs, implication dans la création de formation, responsabilités organisationnelles et institutionnelles (Dans bon nombre de sous disciplines de la psychologie et de l’ergonomie, le dernier nom d’une liste d’auteurs dans un article est réservé à l’auteur senior, pilotant la recherche. Cette norme doit bien évidemment être relativisée en fonction de la sous discipline, par exemple, en psychologie clinique où les publications avec des équipes médicales imposent parfois d’autres normes.).
Les organisations signataires de la présente contribution se tiennent à la disposition du Ministère de l’Enseignement Supérieur de la Recherche et de l’Innovation (MESRI) pour échanger sur les moyens d’améliorer l’enseignement et la recherche en psychologie et en ergonomie, ainsi que la trajectoire des enseignants chercheurs, depuis leur qualification aux fonctions qu’ils souhaitent occuper, ce tout au long de leur carrière, et en tenant compte des caractéristiques de leur discipline, diverse et vivante.
Nous nous mettons également à la disposition des universités et des collègues qui souhaiteraient participer à cette réflexion.
- La section 16 du CNU
- Association des Enseignants chercheurs de Psychologie des Universités (AEPU)
- Société Française de Psychologie (SFP)
- Fédération Française des Psychologues et de Psychologie (FFPP)
- Collège des Enseignants-Chercheurs en Ergonomie (CE2)
- Société d’Ergonomie de Langue Française (SELF)
- Association pour la Recherche en Psychologie Ergonomique et Ergonomie (ARPEGE)
- Réseau des Jeunes Chercheurs en Ergonomie (RJCE)
